Het nieuwe flexrecht

05-12-2014

Aanzegtermijn

vastflex
Vanaf 1 januari 2015 komt er een aanzegtermijn bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Een werkgever is verplicht om uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer de werknemer schriftelijk te berichten of deze wordt verlengd. Dit hoeft niet gemotiveerd, dus een standaardaanzegging volstaat. Wordt geen aanzegging gedaan, dan is de sanctie een maandsalaris. Ook wel de ‘aanzegboete’ genoemd. Dit geldt ook als u de overeenkomst wenst te verlengen. De (ex-)werknemer kan aanspraak maken op de aanzegboete als u als werkgever niet aan de aanzegverplichting heeft voldaan. De (ex-) werknemer zal in dat geval binnen twee maanden kenbaar hebben moeten gemaakt de aanzegboete te willen incasseren.

De aanzegverplichting geldt voor alle lopende contracten met een einddatum na 1 februari 2015. U krijgt er dus mogelijk al snel mee te maken. Met het oog op de aanzegverplichting zou u er als werkgever voor kunnen kiezen om in nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomsten van langer dan zes maanden een passage op te nemen, zoals:

Deze overeenkomst wordt niet verlengd na 31 december 2014, behoudens andersluidende berichten. Hiermee voldoen wij aan de aanzegverplichting in de zin van het daarover in de Wet werk en zekerheid bepaalde.”  

Overeenkomsten met een contractduur van minder dan zes maanden, kennen geen aanzegverplichting. Voor deze contracten geldt echter weer dat er geen proeftijd meer mag worden overeengekomen.

Proeftijdbeding 

Met ingang van 1 januari 2015 mag een werkgever geen proeftijdbeding meer sluiten in een tijdelijke arbeidsovereenkomst met een duur van zes maanden of korter. Gebeurt dat na 1 januari 2015 toch, dan is de proeftijd ongeldig en geldt het gewone ontslagrecht voor de opzegging. Er is hier sprake van zogenoemd dwingend recht. Dit houdt in dat er niet van mag worden afgeweken. Ook niet in de CAO. 

Voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer geldt het proeftijdbeding niet. De proeftijd die mag worden overeengekomen bedraagt maximaal één maand. Het kan – ook binnen de zorg – voorkomen dat een medewerker met een tijdelijk dienstverband na afloop van het contract dezelfde werkzaamheden gaat verrichten bij een ander zelfstandig onderdeel van de zorginstelling op basis van een nieuwe arbeidsovereenkomstcontract. Ook al gaat het om een contract van langer dan zes maanden, er mag geen proeftijd worden afgesproken. 

Gaat een werknemer andere werkzaamheden verrichten, dan kan wel een proeftijd worden overeengekomen. Dit geldt ook als de betreffende werknemer binnen uw eigen organisatie een nieuwe functie gaat bekleden op basis van een nieuwe arbeidsovereenkomst. In de wet wordt (voorlopig) niet gesproken over een terugkeergarantie in de ‘oude’ functie.

Oproepkrachten

Een werkgever mag met een oproepkracht afspreken dat hij alleen loon ontvangt voor de daadwerkelijk gewerkte uren. Uitgangspunt is in dat geval geen arbeid, geen loon; ook niet bij arbeidsongeschiktheid. Deze afspraak kan gelden voor de maximale duur van zes maanden. Na deze zes maanden kan de oproepkracht in geval van arbeidsongeschiktheid loondoorbetaling bij ziekte claimen. Er ontstaat een recht op loondoorbetaling bij ziekte op basis van het gemiddelde verdiende loon over de afgelopen drie maanden. Deze bepaling is overigens niet nieuw, maar wel vaak onbekend. Wat wel nieuw is, is dat er binnen de zorg niet meer mag worden gewerkt met oproepkrachten (nul-urencontracten). Dit betekent dat de lopende oproepcontracten die aflopen na 1 januari 2015 moeten worden omgezet in reguliere tijdelijke of vaste arbeidsovereenkomsten.

 

Uitgelicht

  • 2019
  • 2018
  • 2017
  • 2016
  • 2015
  • 2014