Bekijk onze nieuwste dienst: Juridische dienstverlening

Compensatie transitievergoeding

16-10-2018

Prinsjesdag 2018

In het regeerakkoord “Vertrouwen in de toekomst” van 10 oktober 2017 stelde het kabinet vast dat er te veel (financiële) verantwoordelijkheden zijn neergelegd bij werkgevers. In het akkoord was een aantal maatregelen opgenomen om de balans wat te herstellen.

  • De periode van loondoorbetaling bij ziekte voor het MKB gaat terug van twee naar één jaar;
  • De periode van WGA-eigenrisicodragen gaat terug van tien naar vijf jaren; en
  • WGA 35-80 wordt WGA 35-99.

De geplande invoeringsdatum was 1 januari 2020. Tijdens Prinsjesdag, bijna een jaar verder, is het onzeker geworden of deze maatregelen tijdig doorgevoerd worden. Een maatregel die wél doorgevoerd wordt, is de compensatie voor de transitievergoeding die werkgevers betalen bij het ontslag van langdurig zieke werknemers.

Wet werk en zekerheid

Door de invoering van de Wet werk en zekerheid hebben werknemers vanaf 1 juli 2015 bij ontslag recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding geldt ook voor werknemers die na twee jaar ziekte nog volledig arbeidsongeschikt zijn. Een voor werkgevers onredelijke situatie. Vaak ligt de uitval door ziekte ook nog eens buiten de invloedsfeer van de werkgever. Het kabinet komt met een aantal bijstellingen op het gebied van de transitievergoeding. De belangrijkste is het wetsvoorstel “compensatie transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid”.

Compensatie transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid

Op 10 juli 2018 stemde de Eerste Kamer in met het wetsvoorstel. Alle werkgevers kunnen gebruik maken van de compensatieregeling als zij een werknemer ontslaan wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (daarbij rekening houdend met het opzegverbod gedurende de eerste 104 weken ziekte).

Ook als de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid met wederzijds goedvinden is beëindigd, kan de werkgever in aanmerking komen voor compensatie voor de betaalde (ontslag)vergoeding, gemaximeerd tot het bedrag aan wettelijke transitievergoeding. Indien u een loonsanctie heeft gehad en daardoor het loon in het derde ziektejaar heeft moeten doorbetalen, dan heeft de werknemer ook recht op een transitievergoeding in dat derde jaar, maar u krijgt daar geen compensatie voor door UWV. De hoogte van de compensatie is gemaximeerd op het brutoloon dat gedurende de eerste twee ziektejaren is doorbetaald. De compensatie komt uit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf).

Ingangsdatum

De regeling gaat in op 1 april 2020 en werkt met terugwerkende kracht vanaf 1 juli 2015. Er volgt nog een regeling voor de aanvraagprocedure en verstrekking van de vergoeding.

Wat kunt u nu al doen?

Bij de aanvraag vraagt UWV om documenten waarmee u kunt aantonen dat het dienstverband is beëindigd en dat u de transitievergoeding heeft betaald. Begin daarom nu alvast met het verzamelen van bewijzen en bewaar deze goed. Voorbeelden van te verzamelen documenten:

  • De arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer;
  • Stukken waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (inclusief stukken waaruit blijkt in welke periode de werknemer ziek was én dat hij bij het einde van de arbeidsovereenkomst ziek was); en
  • Gegevens die gebruikt zijn om de hoogte van de transitievergoeding te berekenen en bewijs/bewijzen van betaling van de (totale) transitievergoeding.

Slapende dienstverbanden

In de praktijk kozen veel werkgevers ervoor de dienstverbanden van volledig arbeidsongeschikte medewerkers na twee jaar ‘slapend’ te houden. Zijn er nu nog steeds slapende dienstverbanden, dan kunnen werkgevers overwegen om die te beëindigen. Kiest een werkgever voor een beëindiging van het dienstverband bij UWV, dan is er een actueel oordeel nodig van de bedrijfsarts. Op basis van dit oordeel moet worden vastgesteld of de werknemer niet binnen een half jaar na de ontslagaanvraag weer aan de slag kan gaan. Anders geeft het UWV geen ontslagvergunning vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid af. Het kan voorkomen dat de medewerker inmiddels deels is hersteld, waardoor de werkgever deze persoon weer werk moet aanbieden.

Een alternatief is een beëindiging van het dienstverband met een vaststellingsovereenkomst (VSO). In dat geval is er geen actueel oordeel nodig. Wel zal moeten worden aangetoond dat gedurende de slapende periode er binnen redelijke grenzen alles aan gedaan is om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Te denken valt bijvoorbeeld aan periodieke gesprekken over de gezondheid van de persoon of bezoeken aan de bedrijfsarts.

Heeft u vragen? Laat het ons vooral weten!

Uitgelicht

  • 2018
  • 2017
  • 2016
  • 2015
  • 2014